6,56 Mb.Сторнка4/22Дата конвертац03.07.2012Розмр6,56 Mb.Тип Схож 4 Идеологический подход. Он связан с кадровой политикой партий, социальных групп, сформированных на определенных ценностях, верованиях, идеологических установках. Сюда же следует отнести и кадровую политику как некую вынужденную неизбежность, выстраиваемую с учетом неформального лидерства тех или иных политических, идеологических, религиозных и иных авторитетов. Этот подход способен создавать риски и угрозы, если устанавливается бесконтрольная монополизация кадрового пространства всех сфер деятельности общества одной политической структурой или социальной группой. Рано или поздно последствия такого подхода приведут к рискам и угрозам нестабильности в общественных отношениях, а недавняя наша история свидетельствует и о трагедиях. Деятельностный подход. Его ценность состоит в том, что в кадровой политике приоритет отдан профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала. Существенным образом ограничена и введена в правовое поле функциональная структура субъекта кадровой политики. Контроль за ней, особенно в сфере публичного управления (государственные, муниципальные органы, государственные и муниципальные учреждения и организации), осуществляется не только правоохранительными органами, но и законодательными, СМИ, самоорегулируемыми профессиональными сообществами, политическими партиями. Действуют эффективные механизмы карьеры, установлены и понятны критерии оценки персонала. В выработке и реализации кадровой политики, в процессах принятия кадровых решений определены место, ответственность и механизмы воздействия институтов гражданского общества, причем все это не только декларировано в нормативных документах. Существуют действенные механизмы восхождения на управленческие вершины профессионалов, с присущими им высокими нравственными качествами, добившихся реальных результатов в видах деятельности, получивших публичную оценку. Именно деятельностный подход к кадровой политике субъектов управления обладает минимальными рисками для кадровой безопасности и общества и организации. Обоснованная, нормативно и организационно обеспеченная государственная кадровая политика Российской Федерации может стать важнейшим ресурсом позитивных социальных трансформаций, модернизационного развития всех сфер общества. С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерны для конкурентной борьбы многих стран за профессионалов, кадровый потенциал других стран, есть все основания вести речь о кадровой глобализации. Ее появление стало заметно с осознанием в промышленно развитых странах неоспоримого приоритета ценности профессионализма перед любыми другими составляющими экономических процессов. Глобализация открыла возможности привлечения специалистов из различных стран и концентрации уникальных кадров на прорывных направлениях науки, техники, технологий. Стало реальным существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов и весьма быстрое приращение интеллектуального ресурса своей собственной страны, а также воздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное. Действительно, в условиях глобализации, с учетом высоких темпов обновления профессиональных знаний и значительной длительности подготовки специалистов, выгоднее стало заниматься кадровым паразитированием, чем вкладывать собственные ресурсы в воспитание своих научно-педагогических кадров, научных, профессиональных и технологических школ. Как относиться к тому, что зарубежные государства выстраивают кадровую политику с использованием кадрового потенциала России и других стран? С одной стороны ЂЂЂ это неизбежность, которая сопровождает общество с разной интенсивностью практически на всем протяжении его истории. Факты привлечения иностранных граждан, обладающих неординарными способностями, известны еще из истории древнего мира. Они связаны и с миграцией ученых, и с любителями повоевать за деньги. Масштабы и интенсивность сегодняшней диффузии кадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обусловлены многочисленными социальными факторами, в том числе и интеграционными процессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессов существенным образом расширяет возможности человека реализовать свои способности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, глобализация в этой сфере ЂЂЂ форма прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своем развитии промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состязательности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути социокультурная интеграция процессов кадровой политики промышленно развитых стран на рубеже XXЂЂЂXXI веков оказалась наиболее эффективным средством влияния на важнейшую ценность общества ЂЂЂ человека, профессиональный потенциал государства. C помощью форм и способов кадровой глобализации можно добиться не только концентрации мастеров на том или ином направлении профессиональной деятельности той или иной страны, но и замедления темпов профессионального развития конкурентов, снижения уровня образования граждан, утончения слоя грамотного населения, спровоцировать массовый выезд из страны крупных ученых, деятелей культуры и других категорий квалифицированных работников. Это резко снижает интеллектуальный и профессиональный потенциал любого общества. При этом не только увеличиваются интеллектуальные и профессиональные потери, но и возрастают риски и угрозы его национальной безопасности. Как известно, миграция населения как социальное явление в прошлом, да во многом и в настоящем вызывается многочисленными социальными, политическими, климатическими, военными и иными факторами. Она в большей степени явление спонтанное. Однако миграция профессионалов в условиях глобализации, как правило, менее спонтанна и более управляема, поскольку объек
В. Д. Бакуменка Заснований у 2004 роц
В. Д. Бакуменка Заснований у 2004 роц - Сторнка 4
Комментариев нет:
Отправить комментарий